360 laipsnių tyrimas yra labai vertingas įrankis, norint įvertinti darbuotojų veiklą ir komandos dinamiką. Kai šis vertinimas procesas yra įgyvendinimas apgalvotai, jis stiprina komunikaciją ir skatina augimą. Tačiau jei vertinimas sukelia pernelyg didelę įtampą, jis gali tapti nereikalingo streso šaltiniu. Taigi kaip teisingai įgyvendinti 360 tyrimą ir gauti maksimalią naudą?
Aiškiai apibrėžkitas tikslas
Prieš pradedant 360 laipsnių vertinimą, svarbu visiems paaiškinti jo tikslą. Ar siekiate tobulinti lyderystės įgūdžius, pagerinti bendravimą ar identifikuoti tobulėjimo galimybes? Pasidaliję šiais tikslais su komanda, padarysite procesą aiškų ir prasmingą.
Pavyzdžiui, jei tikslas yra lyderystės skatinimas, paaiškinkite, kaip kiekvieno darbuotojo padės tobulinti tam tikrus įgūdžius. Kai visi supranta vertinimo naudą, jie linkę aktyviau dalyvauti.
Tinkamų dalyvių pasirinkimas
360 tyrimas yra unikalus tuo, kad darbuotojas, paprastai tai yra vadovas ar komandos lyderis, yra vertinimas 360 laipsnių spinduliu, t.y. visi darbuotojai aplink jį, dalijasi atsiliepimais apie vertinamąjį: jo vadovai, kolegos, pavaldiniai.
Taigi, kas dalijasi atsiliepimais, yra ne mažiau svarbu nei tai, ką jie sako. Pasirinkite tuos dalyvius, kurie dirba su ar šaliai vertinamojo. Tokiu būdu galėsite susidaryti išsamų vaizdą apie vertinamą darbuotoją.
Tačiau neperlenkite lazdos. Prašydanu per daug žmonių dalyvauti tyrime gali apsunkinti procesą. Maža, bet motyvuota grupė leidžia surinkti prasmingesnius atsiliepimus.
Tinkamų klausimų suformulavimas
Grįžtamasis ryšys, kurį pateikia dalyviai, neturi būti sudėtingas. Priešingu atveju, surinktas grįžtamasis ryšys nebus toks vertingas, jei paliksite daug vietos klausimų interpretacijoms, arba į pateiktus klausimus dalyviai atsakys “taip” arba “ne”.
Naudokite aiškius ir glaustus klausimus, susijusius su konkrečais elgesio modeliais. Pavyzdžiui, vietoj „Kaip vertinate vertinamojo komunikaciją?“ klauskite „Ar jis aiškiai perteikia mintis susirinkimuose?“. Tai palengvina atsakymų pateikimą.
Galite pateikti paaiškinimus, kodėl vienas ar kitas klausimas bei atsakymas į jį yra naudingas ir kokią informaciją jis padės atskleisti. Tai padės dalyviams susitelkti ties prasmingų Įžvalgų pateikimu, o ne bendromis pastabomis.
Technologijų pasitelkimas
Tai dar viena iš sąlygų, jog 360 tyrimas būtų veiksmingas – technologijų pasitelkimas. 360 laipsnių vertinimas yra pakankamai išsamus ir ilgas, tai tuo pačiu reikalauja ir laiko, kurį turi skirti tyrimo dalyviai. Taigi jei tyrimo atlikimą padarysite kaip įmanoma patogesnį ir modernesnį, didesnė tikimybė, jog dalyviai bus labiau motyvuoti ir įsitraukę. Darbuotojų vertinimo platforma gali būti vienas iš jūsų pasirinkimų. Arba tiesiog naudokite internetines apklausų formas, kurios leis darbuotojams pildyti apklausas jiems patogiu laiku, per kompiuterį ar mobilų telefoną.
Būtina sąlyga – pasirinkite įrankius, kurie užtikrina anonimiškumą. Kai dalyviai žino, kad jų atsakymai yra konfidencialūs, jie yra linkę pateikti nuoširdžius ir išsamius atsiliepimus.
Aiškių terminų nustatymas
Kaip ir kiekvienas kitas procesas, taip ir šis vertinimas turi turėti aiškią pradžią ir pabaigą, taigi terminų nustatymas yra svarbus. Informuokite dalyvius, kada jie gaus apklausą, kiek laiko jie turės jos užpildymui ir kada bus dalijamasi rezultatais. Aiškūs terminai padeda visiems laikytis tvarkos.
Pavyzdžiui, galite skirti savaites laikotarpį apklausos pildymui. Tai visiems leis rasti tinkamą laiką užpildyti apklausą. Niekas nenori jausti spaudimo, bet pernelyg ilgas procesas taip pat gali prarasti aktualumą. Taigi nustatykite pakankamą, tačiau ne per ilgą laikotarpį apklausos užpildymui.
Rezultatų interpretavimas
Gavę rezultatus neperduokite jų tiesiog dalyviams, nes neišanalizuoti rezultatai ir žymiai mažiau vertingi. Atidžiai analizuokite gautus duomenis, ieškokite pasikartojančių temų ar modelių, rodančių specifines aklasias zonas, kurių anksčiau nematėte. Pavyzdžiui, jei keli žmonės pamini, kad vertinamajam sunku deleguoti užduotis, tai gali reikšti, kad reikia tobulinti užduočių delegavimo įgūdžius, didinti pasitikėjimą komanda.
Į rezultatų vertinimą bei interpretavimą įtraukite personalo valdymo specialistus bei vadovus. Ir būtinai pristatykite rezultatus vertinamajam.
Svarbu paminėti, dar prieš tyrimo atlikimą, jog šis vertinimas yra ne kritika, o galimybė tobulėti. Taigi pristatant rezultatus, atsakymus formuluokite ne antru asmeniu “tu”, bet neutralia forma ar pirmu asmenu “aš pastebėjau” ir pan.
Veiksmų plano sudarymas
Vien rezultatų apibendrinimas ir pristatymas problemų neišspręs. Remdamiesi gauta informacija, nustatykite aiškius tikslus, kuriuos norite pasiekti kartu su vertinamuoju. Pavyzdžiui, jei sužinojote, kad vertinamasis turėtų daugiau klausytis susirinkimuose, padėkite jam suprasti, kaip tai reikėtų įgyvendinti – mokymai, praktiniai užsiėmimai, kurių metu mokomasi išklausyti ir išgirsti. Bendradarbiaukite su mentoriais ar koučingu specialistais, kad sukurtumėte tikrai veikiantį planą. Reguliariai susitikite su vertintu darbuotoju ir aptarkite jo pasiekimus, išklausykite jo, išgirskite su kokiais sunkumais jis susiduria ir kaip galite jam padėti. Keiskite planą pagal realias aplinkybes.
360 tyrimas – teigiamos patirties kūrimas
360 laipsnių vertinimas yra ypač naudingas, įmonėms siekiančioms tobulėti, visgi šis vertinimas neturi būti pernelyg sudėtingas. Paprasti sprendimai, tinkami dalyviai ir aiškūs rezultatai padeda jį padaryti prasmingu ir įgyvendinamu be didelio streso. Kai darbuotojai supranta 360 tyrimo naudą ir tobulėjimo galimybes, pateikia labiau nuoširdžius bei atvirus atsiliepimus , o tai leidžia geriau pažinti vertininamąjį ir sudaryti tinkslingesnį pokyčių planą.
Parašykite komentarą